部下に何かしてもらいたいとき、僕は以前、目的よりも指示を伝えていました。

『リーダーが一番活躍しているチーム』 と 『メンバーの活躍が目立つチーム』。

一般的に、人は、人格や言動を肯定（承認）されるとポジティブな感情が湧きます。

チームで何か大きなことを成し遂げようとしたとき、そこには大きな障壁が必ず立ちはだかります。そもそも、障壁のないことは大きなこととは思わないので。

人は、組織の中で“自分が活躍している”と認識できると輝きます。その活躍を称賛される場があるとモチベーションが上がります。

チームも個人も、それまでの知識や経験では解決できない問題・課題に直面し、いろいろともがき、そのもがく過程を通じて成長します。

人は、何かモヤモヤしたことがあると、そのことばかり考えてしまい、他のことに集中できなくなります。

チームのリーダーから、「チームに活気がないが、何からどう手を付けたらよいでしょうか？」という相談を受けます。

部下に、自分が伝えたいことを言う場面。ついつい自分（上司）の目線で一方的に話してしまいがちですが、言い方ひとつでその後の部下の動きが変わってきます。

管理と自主性。僕は、どちらを重んじるかで、その組織のカラーも、どこまで伸びるかも決まると思っています。

Ａ案とＢ案、どちらもいけそう、やり方の違いだけで大差ない、ということがあります。そうしたとき、リーダーがどちらにするのかを決めがちですが、こんなときこそ、選択からやり方まで、全てを部下に委ねてはどうでしょうか。

仕事を、苦しいこと、大変なことと捉えて、一生懸命頑張る。そして、目標を達成したら、次の目標を設定し達成に向けて頑張る。そうして、次から次へと目標を設定して達成していく。

部下が考えて、 「こうしてみたらどうでしょうか」と持ってきた提案。

リーダーが積極的に意見を言うチームが多いと思いますが、リーダーが意見を言えば言うほど、チームのメンバーは自分で考えなくなります。

何かのものごとを議論したり判断したりするとき、自分（達）で気づかないうちに、その思考の矢印が、本来向くべき方向に向いていないことがあります。

「これは重要でチームのパワーを集中させて取り組みたい」というテーマ。そういうテーマほど、締め切りを最短で設定すると、パワーが増していきます。

部下が何か新しいことをできるようになるまでには、必ず藻掻く過程があります。

人が口に出して言うことと考えていることは必ずしも一致しない。 この現象、誰もが見かけたことがあるのではないでしょうか。

ミスが発生した後、現場の事情を考慮せず、新たなチェックリスト導入などの安易な再発防止策を連発するリーダーがいます。

部下がミスをしたとき、「そんな叱り方をしなくてもよいのに」とか、「一体何の目的でそこまで叱っているのだろう」と思うような叱り方をしているリーダーを見かけます。

チームメンバーの時間を管理しようとするリーダーがいます。でも、この時間管理、メンバーにとっては、監視されているようで嫌気がさしてきます。

日々トラブル対応に追われて疲れているリーダーをよく見かけます。トラブルの内容は、

「上の人が現場のことをわかってくれない!」 チームメンバーの不満のうち、この類の不満はかなり多いように感じます。

「メンバーから信頼を得るためにはどうしたらよいでしょうか？」という質問を受けることがあります。

上位者からいろいろな指示をたくさん出されるチームリーダーと、それほど多くの指示を出されないチームリーダーがいます。

仕事をしていると必ず隙間時間ができます。その隙間時間を自分のためだけに使っているリーダーを見かけますが、そうしたチームではメンバーの不満が溜まって、マネジメントがうまくいっていないケースが多いように感じます。

子どもの頃は、親や学校の先生が一人ひとりのことを観察して、その人の能力を伸ばすためのいろいろなアドバイスをくれるかもしれません。

チームで何か新たなことを始めようと呼びかけてもメンバーが乗ってこないことってありますよね。

長年同じメンバーで同じ仕事をしていると、物事の本質が忘れられ、淡々と仕事をこなすようになります。

「職場の〇〇を変えたい」、「チームで〇〇を達成したい」など、リーダーが何かしようと思ってもメンバーがなかなかその気になってくれない、という相談を受けることがあります。